实践才是检验真理的唯一标准。
◎ 作 者 / 大招 ◎ 来 源 / 首席招聘官（id：cromedia）
又到招聘季，在朋友圈，大招看到很多招聘hr朋友们都在转发有关创意招聘文案的帖子，于是点了进去看了看。看完，不免要“呵呵”两声。
大家对创意招聘文案的热情，从一个侧面反映出，人才招聘“营销意识”的觉醒。招聘也是一种营销活动，我们需要通过有吸引力的广告，吸引到目标候选人的关注，从而带来更多的简历投递量。
不过，在营销领域，闪光的不仅有金子，还有玻璃球。
闪光的不仅有金子，还有玻璃球
最近还发生一件事，就是百度去年高调任命的25岁副总裁李叫兽传闻被架空了。李叫兽在营销，尤其是写文案上有一套。当年，部门进来新员工，都会让他们先去看看李叫兽的文章，学习如何写文案。
下图是李叫兽在进入百度之前，为南孚电池创作的文案。
文案很酷，却只是成为创作者的自嗨，并没有帮上南孚什么忙。你玩再多的套路，讲再多的故事，消费者只关注你便不便宜，能不能满足我现在的某些需求。
招聘文案也是如此。并不是酷炫的，逼格满满的就一定成功。也得看看你要招的人是谁，他们的文化层次、偏好倾向及阅读习惯如何。
如何评估一个招聘文案是否优秀？
那么如何评估一个招聘文案是否恰当，是否优秀呢？
既然我们把招聘也看作是一项营销活动，那么就可以借鉴营销上的玩法。如果时间允许的话，你可以运用a/b测试来进行检验。
a/b测试常用于web设计上。简单来说，就是为同一个目标制定两个方案（比如两个页面），让一部分用户使用 a 方案，另一部分用户使用 b 方案，记录下用户的使用情况，看哪个方案更符合设计。
在招聘上，你也可以如此。
其实招聘官偶尔也会遇到这样的情况。有一个新的招聘需求摆上了你的案头，你对面是一个非常投入但是固执己见的用人部门主管。他递给你一份自认为完美无缺的jd，要你直接按照这份jd去发布，但是你觉得这份jd枯燥乏味，没有一点吸引力。你和他争论了很久，精疲力尽，但是始终无法说服对方。怎么办？进行a/b测试。
比方说在同一个招聘网站，发布两个相同的职位：一个采用用人部门提供的jd，一个采用你真正想要推行的jd。两个jd可以预留不同的联系方式和邮箱，通过收到合适候选人的简历量，来检验招聘文案实际的功效。
抑或你将这些jd编辑成邮件，各自发送给人才库中相同数目的目标候选人（比方说各发250份），从邮件的打开率和响应率中，你也可以判断究竟哪一份招聘文案更优秀。
招聘hr固然很熟悉这个领域，也了解部分目标候选人的习性，但是你说好，未必是真的好——你不是在招募自己——实践才是检验真理的唯一标准。
a/b测试还可以应用到招聘战略的其它方面。时代在变，候选人的偏好也在变，你可以反复利用a/b测试来选择你最佳解决方案。